Koniec plotek na korytarzu i pytań „ile zarabiasz?”. Od 24 grudnia 2025 roku Polska wprowadza unijne przepisy o jawności wynagrodzeń – ogłoszenia o pracę muszą zawierać widełki płacowe, pracodawcy nie mogą pytać o wcześniejsze zarobki, a pracownicy zyskują prawo do informacji o pensjach kolegów z zespołu. To rewolucja dla kilkunastu milionów Polaków, ale jednocześnie historyczne wykluczenie dla 1,5 miliona osób na umowach-zleceniach i o dzieło, którzy zostają poza tym systemem ochrony.
Widełki płacowe w każdym ogłoszeniu o pracę – kandydaci wreszcie poznają prawdę
Pracodawcy będą musieli informować o przewidzianym wynagrodzeniu lub jego przedziale w trzech kluczowych momentach procesu rekrutacyjnego. Po pierwsze – bezpośrednio w ogłoszeniu o naborze na stanowisko. Po drugie – przed rozmową kwalifikacyjną, jeżeli nie ogłosili naboru lub nie przekazali tych informacji w ogłoszeniu. Po trzecie – przed nawiązaniem stosunku pracy, jeśli nie zrobili tego wcześniej.
Przepisy oparte na unijnej Dyrektywie Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 z 10 maja 2023 roku mają zagwarantować świadome i przejrzyste negocjacje już na starcie. Według danych Eurostatu luka płacowa w Unii Europejskiej wynosi średnio około 13 procent – oznacza to, że kobiety zarabiają średnio o tyle mniej niż mężczyźni za pracę tej samej wartości. W Polsce różnica jest mniejsza i wynosi około 4,5-8,5 procent, w zależności od metodologii badania.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewiduje także zakaz pytania kandydatów o ich obecne ani wcześniejsze wynagrodzenie. Ta zmiana ma zapobiegać „ciągnięciu za sobą” niesprawiedliwych stawek z poprzednich miejsc pracy. Osoby, które były wcześniej niedoszacowane płacowo, nie będą już automatycznie skazane na kontynuowanie tej niekorzystnej sytuacji u kolejnych pracodawców.
Ustawa z 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy została opublikowana 23 czerwca 2025 w Dzienniku Ustaw. Kluczowe przepisy wchodzą w życie po upływie sześciu miesięcy od dnia ogłoszenia, czyli właśnie 24 grudnia 2025 roku.
Umowy-zlecenia bez ochrony – 1,5 miliona wykluczonych z transparentności
Projekt ustawy wprowadzający unijną dyrektywę o równości wynagrodzeń ma jedną fundamentalną lukę. Oprócz pracowników etatowych zmiany dotyczące równego wynagradzania obejmą także pracowników tymczasowych. Nowe przepisy nie będą jednak odnosić się do osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych – umów-zleceń i umów o dzieło.
Według danych Głównego Urzędu Statystycznego na koniec czerwca 2025 roku blisko 1,5 miliona osób w Polsce pracowało wyłącznie na podstawie umów zleceń i pokrewnych. Chodzi o umowy agencyjne, o świadczenie usług, umowy uaktywniające, akty powołania oraz umowy z członkami rad nadzorczych. Dla tych osób ta forma zatrudnienia była głównym źródłem utrzymania. Żadne z nowych uprawnień związanych z jawnością płac ich nie obejmie.
Dotyczy to także zatrudnionych na podstawie umowy o dzieło. Od 1 stycznia do 30 czerwca 2025 roku do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wpłynęło 519,1 tysiąca formularzy RUD, na których zgłoszono ponad 620,1 tysiąca umów o dzieło. Wszystkie te osoby pozostają poza systemem ochrony przewidzianym przez nowe przepisy.
Mediana wieku osób pracujących wyłącznie na podstawie zlecenia i umów pokrewnych wynosi 42 lata. To nie są studenci dorabiający na wakacjach – to dojrzali pracownicy, dla których ta forma zatrudnienia stanowi podstawę egzystencji. I to właśnie oni zostają wykluczeni z systemu transparentności płac, który ma chronić przed dyskryminacją.
Koniec zakazu rozmów o pensjach – pracownicy odzyskują prawo głosu
Pracodawca nie może już zabraniać pracownikowi mówienia o swoim wynagrodzeniu, jeśli robi to w celu dochodzenia swoich praw związanych z równością płac. Wszelkie zapisy w umowach lub regulaminach, które próbowałyby tego zabronić, będą nieważne.
Według projektu ustawy każdy pracownik będzie miał możliwość zażądania informacji o przyczynach uzasadniających różnicę wynagrodzeń w razie zidentyfikowania luki płacowej. Na wniosek zatrudnionego pracodawcy będą musieli udostępnić kryteria wynagradzania osoby, która o to prosi. Jeśli pracownikowi to nie wystarczy, może złożyć wniosek o udzielenie szczegółowych informacji, dlaczego akurat zarabia daną kwotę.
Nowe przepisy nakładają na pracodawców obowiązek corocznego informowania. Do 31 marca każdego roku pracodawca musi poinformować pracowników, że mogą poprosić o informacje o swoim wynagrodzeniu, średnie wynagrodzenia w podziale na płeć w grupie osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, dodatkowe wyjaśnienia dotyczące tych danych oraz uzupełnienie wszelkich wcześniej przekazanych informacji.
Raportowanie luki płacowej najpierw w największych firmach
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zostają zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej. Dokument musi zawierać informacje o różnicy w wynagrodzeniach ze względu na płeć, luce płacowej w formie składników uzupełniających lub zmiennych, medianie luki płacowej ze względu na płeć, odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej otrzymujących składniki uzupełniające lub zmienne oraz odsetku pracowników obu płci w każdym przedziale wynagrodzenia.
Częstotliwość składania sprawozdań będzie uzależniona od wielkości pracodawcy. Pracodawca zatrudniający co najmniej 100, ale mniej niż 250 pracowników, będzie przekazywał informacje co trzy lata. Pracodawca zatrudniający co najmniej 250 pracowników – corocznie.
Firmy zatrudniające 250 i więcej osób będą musiały dodatkowo przeprowadzić wspólną ocenę wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników, jeśli raport wykaże różnicę w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami powyżej 5 procent. To nie będzie już tylko obowiązek sprawozdawczy – to wymóg konkretnych działań naprawczych.
Pracodawcy będą zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci. Te kryteria muszą wykluczać wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć.
Pracodawcy muszą także zapewnić pracownikom łatwy dostęp do tych kryteriów. W przypadku pracodawców zatrudniających mniej niż 50 pracowników informacje dotyczące kryteriów służących określeniu wzrostu wynagrodzeń udostępnia się na wniosek pracownika. Większe firmy muszą te informacje udostępniać proaktywnie.
Grzywny do 50 tysięcy złotych złamią opór pracodawców
Pracodawca musi liczyć się z karami w wysokości od 3 tysięcy do 50 tysięcy złotych w przypadku naruszenia nowych przepisów. Grzywna grozi, gdy pracodawca nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy, nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach wynagradzania, nie udostępni pracownikowi na wniosek informacji o jego poziomie wynagrodzenia i średnich płacach w firmie.
Kary przewidziano także za brak sporządzenia sprawozdania z luki płacowej, nieprzedstawienie wymaganych informacji organowi monitorującemu, niedokonanie wspólnej oceny wynagrodzeń oraz niezastosowanie środków zaradczych. Pracodawca zapłaci grzywnę również wtedy, gdy zamieści w umowie o pracę postanowienia zakazujące ujawnienia przez pracowników wysokości otrzymywanego przez nich wynagrodzenia.
W przypadku sporów o nierówne wynagrodzenie zastosowanie znajdzie odwrócony ciężar dowodu. To pracodawca będzie musiał udowodnić, że różnice płacowe są uzasadnione. Pracownik nie będzie musiał dowodzić dyskryminacji – to firma będzie musiała wykazać, że jej polityka płacowa jest sprawiedliwa i obiektywna.
Dwa etapy wdrażania dzielą rewolucję na raty
Polska implementuje dyrektywę w dwóch krokach. Pierwszy etap rozpoczyna się 24 grudnia 2025 roku i obejmuje wszystkich pracodawców. Od tego momentu w życie wchodzą widełki płacowe w ogłoszeniach rekrutacyjnych oraz zakaz pytania kandydatów o wynagrodzenie z poprzednich miejsc pracy. To zmiany, które dotyczą procesu rekrutacji i mają wpływ na każdą firmę poszukującą pracowników.
Drugi etap ma nastąpić do 7 czerwca 2026 roku. Wtedy wejdą w życie przepisy dotyczące prawa pracownika do uzyskania informacji o średnich płacach na podobnych stanowiskach. To moment, gdy transparentność przeniesie się z etapu rekrutacji do codziennego funkcjonowania firm.
Dla firm zatrudniających od 100 do 249 pracowników drugi etap oznacza obowiązek raportowania luki płacowej raz na trzy lata. Dla firm zatrudniających 250 i więcej pracowników – raportowanie co roku oraz obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z udziałem przedstawicieli pracowników, jeśli raport wykaże różnicę w wynagrodzeniach między kobietami a mężczyznami powyżej 5 procent.
Pełna implementacja Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady 2023/970 wymaga więc jeszcze pół roku. To czas, w którym pracodawcy powinni przygotować struktury wynagrodzeń umożliwiające analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. To także moment na wdrożenie systemów cyfrowych wspierających ewidencję czasu pracy, analizę wynagrodzeń i raportowanie luki płacowej.
Resort rodziny, pracy i polityki społecznej podkreśla, że jawność wynagrodzeń to nie tylko obowiązki, ale też szansa na pozytywne zmiany. Bardziej sprawiedliwe płace, szczególnie w branżach gdzie różnice są duże. Wzrost zaufania między pracownikami a pracodawcą. Lepsza marka pracodawcy – kandydaci coraz częściej oczekują widełek płacowych w ofertach. Profesjonalizacja działu HR – firmy będą musiały wdrożyć jasne procedury i kryteria płacowe.
Z drugiej strony dla niektórych pracodawców oznacza to konieczność głębokiej restrukturyzacji polityki wynagrodzeń i większe koszty związane z raportowaniem czy dostosowaniem systemów kadrowych. Zmiany te wymuszą większą transparentność w zakresie płac, a także dadzą pracownikom nowe narzędzia do walki o równe traktowanie.
